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幼儿园科学化管理的探讨

2009-05-29来源:点子网
核心摘要:以人为中心的管理观念,强调重视人力资源的开发,尊重人,注意充分发挥人的积极性、主动性和创造性。探索出一套科学的管理办法来调动幼儿园全体员工的积极性、主动性和创造性,从而实现保教工作的高效率和高质量,是本文所要探讨的问题。笔者认为建立完善的

“以人为中心”的管理观念,强调重视人力资源的开发,尊重人,注意充分发挥人的积极性、主动性和创造性。探索出一套科学的管理办法来调动幼儿园全体员工的积极性、主动性和创造性,从而实现保教工作的高效率和高质量,是本文所要探讨的问题。笔者认为建立完善的“三制”管理——教师聘任制、岗位考核制、结构工资制,是实现以人为本和科学化管理的最有效途径。现结合我园的初步经验简单介绍一下幼儿园的“三制”管理。

一、引入竞争,建立教师聘任制

我国《教师法》第十七条规定:学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。面对激烈竞争的市场,是否有一支高素质的教育队伍,将会直接关系到幼儿园的存亡与发展。实行教师聘任制能不断地激励教师提高素质,提升办园整体水平,使改革中求发展的办园理念得以落实。因此幼儿园应制定教职工岗位聘任制度,以形成良好的内部运行机制。教师聘任制一般包括以下几方面的内涵:

一是招聘。通过科学设定招聘考核程序,达到竞争择人,任人为贤,从而为幼儿园招聘到专业、层次、年龄和能力都合适的教师。

二是聘任。聘任中要充分体现择优上岗的原则。首先要根据办园规模确定岗位职数,而后,在年度考评基础上确定受聘资格,考评等级必须是优秀或称职者才有资格参加聘任;考核为基本称职或不称职者,均没有参聘资格。聘任方法可多种多样,一般采取逐级聘任。如纵向方式可采取上级主管部门聘园长,园长聘班长,班长聘副班和保育教师;横向方式可采取园长聘助理、专任教师和其他部门员工。教研组长和年级组长可在考核基础上,采取自荐和**推荐方式选聘。

聘期一般为一年,以后每年根据考核情况进行聘任。通过逐级聘任,可以进一步明确职责,不断地使整体得到优化组合。

三是淘汰。有效的淘汰能使队伍结构不断优化和调整,以适应组织目标和形势发展的需要。如何淘汰?与聘任相对应,没有参聘资格者便被淘汰(视为落聘);此外,受聘教职工在聘期内,如有严重违反规定的,上一级有对下一级随时终止聘任的权力(视为解聘)。

四是换岗与离岗。即对被淘汰者采取换岗和离岗。这项工作难度很大,要切实贯彻公开、公平、公正的原则。对落聘与解聘的各类人员的考评结果、换岗或离岗的制度规定及时间要求、工资待遇等要作明确规定并向本人公布。一般来说,外聘职工,若落聘或解聘,即限期调离;正式职工,落聘或解聘则应向其提供换岗一年的机会,如再不能胜任又没有潜力胜任时,则要作出离岗要求;对限期调离的教职工要按程序,书面提交幼儿园工会、上级主管部门工会和人事处审批后,通知本人,并要做好思想工作。

五是全员劳动合同制管理。教职工聘任上岗后,通过签订《劳动合同》,进一步明确各自的权利和责任,使教职工工作有动力,也有压力。幼儿园按照《劳动法》规定,严格履行劳务合同,在同一种用工制度下,教职工享受同等权利和待遇,公平竞争,这样可以促进教职工不断自觉调整、升华其职业需要,以适应幼教事业不断变化和发展。

二、追求绩效;建立岗位考核制

岗位考核,即岗位工作绩效考评,通过平时单项考核与年度综合考核相结合的办法,对教职工德、识、勤、能、绩几个方面进行综合评价。

绩效考评标准体系包括指标(考评要素)、标准(考评要点)和评价等级以及配套的奖惩办法。绩效考评标准应特别强调岗位的针对性,针对性越强,效果越好。

绩效考评标准,在另一个角度,可理解为岗位工作目标。因此,应强调让教职工参与考评标准的制定。教职工参与标准的制定,能促使其认同标准作为自觉的奋斗目标,从而增强目标实现的可能性。教职工参与目标制定的方式有三种:先由各层级管理人员制定好下级教职工的绩效考评标准,然后与教职工讨论,再作合理修改;先由教职工制定好绩效考评标准,再交由部门领导审核;由上、下级分别制定,然后讨论决定。

绩效考评应强调如下几种方式有机结合:

一是自我考评。包括日常反思、一般工作和专项活动的书面总结等。自我考评有助于提高自身反省能力,但要避免报喜不报忧的弊端。

二是上级考评。指由本部门的领导对下级进行绩效考核评价。其方法有口头评价、书面评价。组织形式可以是单独了解,也可以是组织成员一起讨论或评价。上级考评要避免了解不具体、不深入的缺陷。

三是下级考评。是由下级对上级的考评。下级对上级有更多的关注,有更多时间进行观察和揣摩,因此,来自下级的考评比效具体、全面,可以通过开座谈会来组织实施。此外,问卷调查也是一种比较好的方法。

四是同事和家长考评。考评人员可以采取个别了解、问卷调查、开座谈会等方法进行。这种考评要尽量避免出现相互贬低或只当老好人的情形。

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(责任编辑:点子网)
 
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