二维码
一个企业发展的速度，取决于这个企业人力资源的高度；一个机构扩张的速度，取决于这个机构师训的速度；而一个员工成长的速度，取决于企业内在的环境氛围。从事人力资源工作二十年，经常听到同行们说到同一个问题：校区不缺生源，缺的是没有老师上课，这个问题并非困扰着一家教育机构，几乎每家机构都面临着同样的问题。
招聘就是让面试者爱上您，爱上您就相信您，相信您就相信您所在的企业；教育机构最大的瓶颈是招人而不是招生，招对人，做对事，人对了，事就顺了，因此招人比招生更重要，招人是更高级的营销。以下从九个方面和大家谈谈我是如何开展招聘工作的。
█统一思想，提升意识高度
每周召开招聘人员培训或分享会，统一招聘人员思想高度，及时探讨招聘过程中遇到的问题和困难，并制订应对策略，从而不断自我激励。
1、工作作风：敬业、专业、职业。体现了一个人对自己所从事的工作负责的态度，是指工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事，包含职业化技能、职业化形象、职业化态度、职业化道德。
2、行为作风：高效、执行、服务。是指一个人发自内心为别人提供热情、周到、主动的服务；没有任何借口，有效利用资源，按质按量完成预定目标，包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。
3、素质要求：性格乐群、外向、亲合力强、善倾听、心胸阔达、思维活跃、敏感、善于观察分析、自信、自我控制、细心、耐心、热情。具备表达力、写作力、影响力、学习力、创新力、分析力、说服力。语速成熟、稳重、委婉、精练、易懂、鼓励、真诚。服装简洁庄重、发型整齐自然。
█招聘面试前准备工作
招聘人员首先要了解校区概况、发展历程、校区文化，销售的课程类型，以及拟招聘岗位的工作内容、岗位职责、工作时间和招聘岗位的薪资构成、面试流程、福利制度；并准备好四表：即应聘登记表、笔试考卷、性格测试卷和面试评价表。
例如教师岗位招聘流程：人力资源部初面→安排面试人员笔试→安排用人部门试讲→用人部门复试→确定入职时间。
█招聘面试九流程
网络筛选简历→电话通知面试→记录意向面试人员姓名/岗位/面试时间→发送面试邀请函/面试短信→添加面试人员QQ/微信→提前与面试人员电话确认是否能找到校区地址→协调面试官→通知面试人员报道时间和所带证件→新人入职适应心态跟踪。
对于电话通知答应上门来面试，而没有来面试的求职者，要及时跟进其没有来面试的原因；对于面试过关的求职者，而没有来报道的，要及时跟进其没有来报道的原因，并对原因进行统计分析，制订对策。
█招聘邀约话术
1、一般面试者邀约话术：您好XX先生/女士，我是XX校区人力资源部XX，我在网上看到您近期要求职是吗？您目前是在职还是离职状态？
●如对方回答是在职状态。（听语气判断是否有强烈求职欲望，如果是）告诉应聘人员，已在XX人才网给其发了一份面试邀请函，让应聘人员上网收一下，让应聘人员对先了解一下校区，认为合适可电话预约面试。
●如对方回答离职状态。便详细告之其校区所要招聘岗位的情况、面试时间、面试地址，以及校区简要概况，让对方初步了解校区，也显示招聘人员的专业和规范，再提醒面试者已在XX人才网给其发了一份面试邀请函，让面试者上网收一下，并短信对方具体面试地址。
●当对方问及薪资待遇。可以回答应聘人员具体薪资标准根据个人笔试和试讲成绩，以及个人能力确定，具体细节待面试人员上门面试后才能进一步确定，因为不同能力的人才薪资级别有所不同。
2、校招双选会常用话术：同学您好！可以到我们展位来咨询一下，您是学什么专业的？您们什么时候开始实习？学校课程都结速了吗？目前一周还有几节课？您们这个专业有几个班级？一个班课有多少名学生？您是准备找本专业岗位，还是其他岗位也可以考虑？您同学一般都找什么岗位实习的比较多？您这个专业都有哪些课程内容？专业课成绩如何？可以扫我微信加我为好友，把校区电子宣传资料发给您了解。
针对不同求职者，不同合作者都设置一套不同的话术。例如：校企合作话术、校区招聘宣讲会话术、离职人员回访话术、兼职人员回访话术、旧简历回访话术等。
█简历表审核注意事项
求职简历表需注意：面试者学历（统招、自考、成考），教育时间与工作时间断档原因，工作时间断档原因，年龄与毕业时间不符的原因，是否有考取相应职称，以及对所应聘岗位职责的理解。
1、血型、星座、出生年月。决定一个人性格的根性，可以看出一个人性格的本性，有利于后续对员工潜质的分析。
2、最低期望薪。一般来说低于该工资标准面试者不会选择校区，定薪在最低期望薪和期望薪之间取一个平衡点，面试人员满意度相对较高。
3、部门配置。了解员工所在机构、部门的组织架构、规模情况，与我司岗位要求是否相匹配。
4、工作履历中的直接上级。如果需要对员工进行背景调查时可以用上，了解员工在前一家校区工作表现情况。
5、职业生涯规划。了解员工未来几年对自己职务、薪酬的希望。
6、家庭成员。一则了解员工家境情况对工作的价值观和渴望程度；二则了解员工家庭是否有社会资源和人脉，未来校区可以用上。
7、紧急联系人。指员工意外情况时校区可以直接联系到相关人员；如员工突然没来上班，手机又不通，可以联系紧急人问下原因。
8、邮寄地址。如果员工遇到特殊事件校区要邮寄函件的收件地址；再比如年终给员工家人寄贺卡。
█面试常问的三十个问题
1、一般面试者常问的问题
●原岗位工作内容――与校区岗位工作内容的匹配
●部门组织架构及人员分工――与校区岗位工作内容的匹配
●为何离开前一家校区――离职原因是否本校区也存在同类问题
●工作中成就与失败的案例――自我总结和改进能力
●您性格中的优、缺点――自我认知能力
●在上级、下级、同事眼中他们是如何描述您的――团队评价
●遇到困难时，您是如何克服――抗压能力
●当与同事发生互相扯皮现象您会如何处理――沟通协调能力
●未来三年内您的职业生涯是如何规划――职业规划
●当您需要做出决策时，您会做哪些准备――系统性思考
●假设您发现上司举措违返校区制度您会如何处理――人际关系和执行力
●假设组织变革造成您的利益损失，您会如何处理――权衡个人利益、校区利益
●您选择新校区的标准是什么——离职原因是否本校区也存在同类问题
●近期面试情况及感觉——对本校区岗位的渴望
●为何觉得能够胜任该岗位——面试者自我认知优劣势
●现在住哪？租的房子还是买的？到校区乘车方便吗——工作地址与住址方便性
●喜欢和什么样的上级配合——上下级关系处理
●工作完不成您愿意加班吗？之前有加班的习惯吗——付出意识
●您的期望工资是多少？最低能接受多少？——薪酬底线
●您老家哪里？兄弟姐妹工作了吗？父母做什么工作？——对工作的渴望
●您有什么问题想了解的可以询问——面试者的知情权
2、应届生面试常问问题
●为什么选择这个专业――专业与兴趣匹配
●业余时间一般如何打发――个人价值观与潜质
●个人兴趣特长是什么――兴趣与职业匹配
●学校这三年学习收获最多的是什么――自我总结提高
●您的优点、缺点是什么――自我认知
●在同学眼里他们是如何描述您的――团队评价
●请描述您的个性特征――性格与岗位匹配
●在校期间是否有担任班委或参加社保活动――组织、沟通、协调能力
●课程内容和成绩如何 ――专业和知识面
█招聘面试五步法
第一步，让面试人员了解给他推荐岗位的工作内容（岗位职责）
第二步，给面试人员描述校区产品内容（校区产品）
第三步，告诉面试人员校区品牌及市场价值（企业概况和优势分析）
第四步，给面试人员描述该岗位职业生涯发展通路（职业规划）
第五步，为什么会给面试人员推荐该岗位（面试人员性格分析）
█四十种招聘渠道
1、校园招聘。校园网站发布招聘信息、辅导老师/班主任推荐、与就业办合作、校园招聘宣讲会、校园招聘双选会、在校学生推荐、校企合作人才实训基地、校区专场宣讲会、公益培训导入招聘。
这里要重点提下我的校区专场宣讲会和教师公益培训，一场活动吸引三四十名面试者产生心灵的共鸣。宣讲的内容不仅只是在介绍校区概况，更多的是在帮助应届求职者理清自我性格特点与岗位的匹配关系，以及如何成功赢得一场的面试。而教师公益培训设置了三天教师岗必须掌握的初阶课程体系，其中理论课程六门，实操课程四门。
2、网络营销。加面试人员QQ/微信、建立招聘QQ/微信群、QQ/微信空间营销、加招聘岗位QQ群、建立求职教师招聘QQ/微信群、建立兼职教师群QQ/微信、转发微信招聘信息。
网络营销常用的招聘宣传工具：招聘QQ/微信空间布置、招聘宣传海报分享、前期招聘活动照片分享、招聘宣传音乐相册分享、招聘宣传H5分享、招聘表情包、学员培训心得分享、学员培训反馈分享、新人岗前培训心得分享、直播课/录播课分享、企业内刊分享、校区地址地图分享。
3、人才网合作。付费人才网、招聘虚拟岗位引导、合作人才网推荐、电话营销概率邀约、免费人才网简历发布、购买招聘岗位电话。
4、社会招聘。参加社会招聘会、社区招聘海报、与当地人力资源保障合作、与猎头合作。
5、报刊招聘。当地主流报刊/杂志广告、人才报广告。
6、转介绍。面试人员推荐、内部人员推荐、兼职人员推荐、市场地推推荐、用人部门自行招聘、非同行离职人员信息互换。
7、人才库开发。行业人才信息收集、离职人员开发、兼职人员开发、旧人才库简历回访、前期面试简历回访。
将各种招聘渠道结合运用，只要面试人员还在教育行业，没有全职也可以兼职，今天不找工作，不代表明天不找工作，把招聘工作变成自己的人脉圈。
█招聘工作常用表单
有了招聘流程、招聘技巧，还要有招聘工作管控表单。例如：年度校区各岗位人员编制表、月度招聘需求申请表、招聘工作日报、招聘工程周报、招聘工作月报、招聘/离职数据分析。
另外，还可以对招聘人员进行招聘激励，同样分为个人激励，团队激励，完成招聘任务指标超额激励。每月末由校区下达下月招聘计划指标，招聘人员根据自己分管校区的不同，完成各自校区的招聘任务。
竞争不需要您把别人彻底超过，但在相同资源、相同技术下，您需要有相对优势；教育机构最根本的问题，就是人的问题，谁能把人的问题解决了，谁就能在人才竞争中取胜。
作者：严霞，高级企业培训师、高级人力资源管理师。二十年从业经历，国有企业、创业、集团公司、上市企业，从事人力资源、行政管理、市场营销与策划。主讲课程：《社群营销—激活你的群运营》、《公开课—打造你的招生利器》、《企业内训师TTT培训》、《教师职业化形象与魅力塑造》、《管理者思考模式》、《招聘实操葵花宝典》、《职场修炼技巧》等。
