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受门店规模限制，很多在门店工作的年青员工看不到自己的发展空间，长时间呆在一家店里工作，既使薪酬待遇很高，也满足不了员工的发展野心，毕竟每个员工都希望自己在一家有前景的公司工作，所以门店经营者能否给员工打造发展平台也成为关键要素，别被员工当成跳板，否则就得不偿失了。
案例：
刘总是一家私立口腔门诊的老板，他本人是当地知名度很高的一名主治医生，自己的门诊也开了有十几年了，在当地权威很高，客源很多；但员工不断离职的烦事不断困扰着他，很多医生在这干了一两年后就辞职，要么自己单干，要么就去了竞争对手那里，面对这样的情况刘总非常苦恼，想不出更好的解决办法。
在对离职员工进行全面的调研后，结合在职员工的调研情况，我们发现了一个特别的现象，就是员工认为不管刘总的生意多好，他只是一家店而已，在这里看不到自己的发展前景，他们无法想象自己多年在一家店里工作的情景，而在店里的工作总感觉像是正规工作。
像刘总这样的情况在我们周围会经常发生，有的店面经营多年甚至是当地比较知名的门店，但尴尬的是，不管多有名的店，也只是一家店而已，不管多大的店面，如果没有很大的平台来让员工发展，则员工很难长期呆在这里工作。
赠于优秀员工的单店分红政策也是近年来很多经营者开始操作的方式，传统的薪酬包括底薪、绩效、福利、津贴四大模块，而现代经营则形成了底薪、股权、福利、绩效、津贴五大模块，将门店股权分给的核心员工，能更好的让员工感到平台的诱惑力，从而行使主人公意识。上岛咖啡店的每位店长都享有单店分红权，每位店长都在尽心尽力的工作，所以上岛的单店销售额一直能保持优秀的财务报表
建立发展战略，让员工看到前景
麻省虽小，五脏俱全，同样，作为店面经营者，必须要建立清晰的发展规划，让员工能清楚的看到店面的发展前景以及他们个人的发展空间，而不是让员工在店里日复一日的枯燥工作。
发展战略并非只是企业需要做的，门店的经营同样需要战略的指导，要清楚的知道自己未来三年内要做到什么效果，达到什么规模，采取何种经营模式，只要战略清晰了，员工在门店工作才有发展的希望。
在山西忻州地区的小楼创意酒店（代用名）是一家商务酒店，刚创立的时候只有六个员工，但小楼的创始人设立了清晰的发展规划，采取连锁经营模式，三年内在当地增设四家直营店，省内开设十家加盟店。
员工的招聘均是按照发展规划需要来物色，并且导入了正规的服务业培训课程，将员工的晋升体系进行了设计，明确员工从普通工人到店长的发展路径与待遇提升变化，每一名员工都清楚的知道自己的未来是什么，想到达到某个职位需要做哪些工作，员工的流失率极低，向心力极高，同样也保证了酒店的良性发展频率。
