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由于A品牌具有较高的市场知名度，招聘启事张贴出去的第一周询问的人还不少，可是经过店长的筛选，认为都不符合导购员的任职要求。一周之后，店面就变成门可罗雀，无人问津了。眼看开业在即，不能因为人员的问题影响了市场信誉和品牌形象，店长向总部紧急汇报了情况。
总部立即商议解决方案，方案包括两方面内容：一、在开业时临时从其他城市调派了3名导购员支援一周；二、地方电视台、报纸广告集中发布招聘信息，大量收集简历。开业一个月后，所需的3名导购员全部上岗，危机解除。
案例中的店长很显然是在不了解当地人才市场情况的前提下做了错误的招聘工作安排，才导致了工作的失误。招聘工作和任何工作一样都需要因地宜，否则就会出现水土不服的现象，店员的招聘也是如此。每个城市都有的独特之处，前期的市场调查不单单是市场需求的调查，也需要对人的情况进行摸底，涉及到的内容包括人才结构、人才招聘的渠道、薪资待遇等等方面。
对于招聘时间的把握也很重要，过早人已经去了其他公司，过晚又不能证正常开业。招聘过程中如何保证到岗的店员适合岗位要求，有销售业绩的同时又能相对稳定也是招聘工作的一个难点。这里会涉及到招聘流程安排合理与否，对应聘者考量的准确与否。
新店招聘员工建议这么做：
一、熟悉本地的人才招聘渠道，进行渠道分析
在前期市场调研中增加招聘渠道和店员待遇的内容。通常招聘渠道有网络、人才市场、媒体、熟人推荐等。
网络招聘又分为专业的招聘网站、区域性网站、网城论坛、QQ群等。由店员不属于高端人才，应尽量选择普通人才的网站，比如赶集网、58同城等。区域性的网站可以选择当地的网站，这些网站一般会设置招聘模块，供用人位发布招聘信息。QQ群可以自己创建逐步积累人脉，也可以直接加入已经有的一些人才招聘群、周边社区群、行业群等。
需要注意的是，无论是在论坛还是QQ群里发布信息时，要事先征得版主、群主的同意方可进行。
招聘包括电视、报纸、杂志等。在选择平面媒体发布信息时，尽量选择在本地发行量较大的一些报纸杂志。从招聘成本的角度考虑，店员的招聘不推荐电视招聘。
人才市场和职业中介的长期推荐也是较好的店员招聘渠道。这些机构会期的举办现场人才招聘会，有紧急招聘计划时，可以选择参加。
熟人推荐适合开业之后，由店员员推荐周边的人，具有低成本高效率的优点，如果能制定相关的推荐奖励政策，效果会更好。另外一种常用的招聘方式就是在店面门口张贴招聘启事。
如果店铺需要兼职店员的时候，可以选择周边的中专、高职一类的院校，在校内BBS上发布招聘信息。兼职店员也是培养人才，寻找合作伙伴的很好途径。
二、专业规范的招聘信息的发布
确定招聘渠道之后就要发布招聘信息。招聘信息的内容包括：公司简介、岗位要求和职责、薪资福利、工作时间、发展前景、联系电话等。如果条件允许，张贴的招聘广告尽量使用专门设计的体现企业形象的海报等印刷品。
三、合理安排店员招聘时间
招聘工作至少在开业前2个月就要开始进行，大部分时间是从各个招聘渠道搜集筛选简历，简历到达一定数量之后再安排时间集中面试。面试通常安排在开业前10天左右，面试通过的人员要尽快安排上岗，可以参与开业准备工作。
