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教师绩效考核方案

2016-07-27来源:开店网
核心摘要:教师绩效分三点:教师制度、课酬制度、奖金制度。本篇介绍教学导向式课酬的具体实施方法,以及利润导向式课酬的具体内容以及奖金制度和方案。薪资晋升考核公式:指标:教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班

教师绩效分三点:教师制度、课酬制度、奖金制度。本篇介绍教学导向式课酬的具体实施方法,以及利润导向式课酬的具体内容以及奖金制度和方案。

薪资晋升考核公式:

指标: 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100

这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。

根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬,提供相应的课酬的增加量。

具体操作方案:

1. 在考核周期中计算全校教师考核分,从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。

2. 在每次考核中,分数从高到低排列,AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%,10%,25%,50%,10%。

3. 涨薪标准:课酬调整按照下面标准进行:

C级:不涨薪;B级:涨1级;

A级:涨2级;AA级:涨3级;

AAA级:涨4级。

机构可以根据当地的课酬情况,按照晋升级别进行晋升,涨相应的工资。

机构可以保证每期或者每两期,做一个评级,评完级后,需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。

4. 课酬调整除遵循分级标准外,还需满足以下条例:

(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整

但是为了防止部分老师升班率很低,满班率也很低,却抱着“我只要不当后10%,那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定,不能低于某个程度,比如60%。大家不要觉得60%还可以了,60%已经很低了,十个学员,走了4个,如果两期来说,一期60%,另外一期也是60%,60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人,到了秋季,留下的孩子都不到4个了。

(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个,兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。

(3)课时费≥xxx元/小时,如果满班率低于75%;课时费≥xxx元,如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。

利润导向方式:总人数+平均人数+升班率方式

考核周期:

一年四次,分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。

考核指标:

总人数、平均人数、升班率

总人数:教师当期学生总量

平均人数:教师当期学生总量÷带班数

升班率:升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;

总人数决定课酬级别,平均人数和升班率决定课酬增加值

具体操作方案:

怎么考量老师的教学水平,让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。
这样的制度激励下,老师会从两个方面考虑问题:首先,多带学生多排课。其次,希望每个班学生多,也不希望排超级多的课,这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果:每个班平均人数高,老师的收益也不会太差,这样能使得学校获得比较好的收益。

每年的课酬,所有老师都重新计算,全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。

面对一些新开的课程和班级,学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量,是否可以课酬乘以80%来代课,以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。

奖金方案

现场发奖金,给其他老师看到,激励效果会比较好。

(1)升班奖金(续保奖金)

(2)全勤奖金

(3)代课奖金

(4)其他福利——人文关怀(吃饭等)

写在最后

将心比心,付出才有回报。学校要站在老师的角度上去思考问题,老师需要什么?这才是最重要的。

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(责任编辑:校长网)
 
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