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你知道你的老师为什么走吗? | 培训机构留人问题

2016-08-08来源:开店网
核心摘要:培训机构,属于劳动密集型产业,人很重要。“留不住人”是很多机构的痛点,就好像挣了钱不会理财一样。有些校长不明白,有的优秀员工我对他足够好,可是他还是飘然而去。有些员工,你很想进一步培养他,可是还没等到

培训机构,属于劳动密集型产业,人很重要。

“留不住人”是很多机构的痛点,就好像挣了钱不会理财一样。

有些校长不明白,有的优秀员工我对他足够好,可是他还是飘然而去。有些员工,你很想进一步培养他,可是还没等到你去做,他就走了......

良禽择木而栖。人往高处走,水往低处流。每个人的离开也是有原因的。

下面,我们来做一下人员流失的原因分析。

上图中的1、3、6、12、36、72,是离职背后的关键数。

入职1个月离职,与HR的关系较大

员工入职一个月就走了,和人事的关系很大,或者和他初始待的团队关系很大。

如果HR没有组织很好的入职接待与手续办理、入职培训与考核、入职沟通与关怀,那么很可能会导致员工离职。因为如果HR没有做到上述入职事项,这说明公司还不够正规,或者从企业文化上反映出公司对新员工不够重视。这时候员工感到不满意就会离开。

这里的HR不一定专指HR,有的机构没有HR,主要指入职接待和手续办理。

入职3个月离职,与直接上司关系大

有句话说,“进入的是公司,离开的是上司”。

“来这个公司,我是奔着这个公司来的,但是我离开这个公司,实在是因为我的顶头上司让人不能接受。”

当员工经过三个月的共事,发现上司的管理水平较低,或与上司在价值观、工作目标、管理方式、工作风格等方面分歧严重,也是导致人才流失的因素。

入职三个月就离开的,在前台接待岗和销售岗是最多的。

如果他们能够完成工作任务、不是因为工作原因被淘汰,而是自己主动走的,那一定是跟他的上司有关系。

入职6个月离职,与企业文化关系大

员工工作不仅仅是为了薪水,他也需要有一个精神上的慰藉。

一个员工到了一个地方以后,如果能融入到那里,能得到学习的机会。这时候就算有人要挖他,他应该也要考虑一下。

拥有一个亲和、平等和包容的团队氛围,能够让员工将自己的梦想和公司的目标紧密结合,实现个人成长与企业发展的双赢,这样的企业文化显然具有很强的新引力,反之,则会造成人才流失。

曾经有人说,所谓的企业文化就是要让你的员工能吃能玩能战斗。我个人认为,对于培训机构,压力特别大的岗位来说,真的是这样。

入职1年(12个月)离职,与薪酬关系比较大

一年左右,大家彼此都已经很熟悉,薪酬是决定了这个公司离人或者是人离公司的一个很重要的标准。

一个员工来了一年以后,他可能作出了一些贡献或者说掌握了一些资源,他一定会去换算他的资源和他得到的收入的这种正比。如果觉得自己的贡献与收入不符,就有可能离开。

“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往”。薪酬福利虽然不是员工关注的全部,但却是员工愿意留下来工作的根本因素。

入职3年离职,与发展空间关系比较大

古往今来,但凡人才都有理想抱负,希望有所成就,如果“英雄无用武之地”,自我实现的需求得不到满足,必然会另谋高就。韩信本在项羽帐下听用,但是项羽只让他做一个执戟郎,无视他统帅三军的帅才,韩信不得志,转而投靠刘邦。

入职3年跳槽在中小型公司发生比较频繁

中小公司待过的这些人执行力很强。很多大型培训机构,包括好未来、新东方、励步等等,招某区域经理或者大区主管时,会到一些中型机构或者地方型机构去招人。

大公司招人是有一些要求的,比如说要求在原机构服务三年以上五年以下甚至五年以上。

对于这些被招来的人来说,大公司的发展空间,是他最要愿意考虑的。大公司可能有的时候给的基本工资可能还会少。但是它有一个很好的发展空间,像好未来招人就是给公司的股票。

中型公司也更倾向于去小型的企业去挖人。一样的道理,他也认为小型的企业的人才执行力强,而且态度一定好。

无论是大公司到中型公司挖人,还是中型公司到小型公司挖人,无一例外,吸引人才去的关键因素都是发展空间。

入职6年流失率低

入职6年的员工可以算得上是公司的元老了,一般来讲,在公司内均会积累较为丰富的经验和人脉,甚至也有一个不错的职位和收入,这个时候离职风险较大。

所以,入职6年流失率基本上就不高了。

但是,有一个问题要注意,如果一个100人以上的学校,入职6年以上的员工占到你学校的30%,且流失率特别的低。这种情况,机构的领导人也应该引起注意。

如果老员工比例过高的话,要考虑职业的疲惫期和倦怠期,以及我的员工不愿动的因素。

对这种大公司来说,但如果公司的发展前景不明或内部管理混乱,对个人的未来也看不到希望,如果这个时候有更好的机会,或者猎头出高薪来挖人,那么,人才流失也是不可避免的了。

最后,推荐几个留住人才的方法。

第一,提升HR管理水平,完善入职引导

员工从面试、入职开始,直到试用期转正,这期间的工作都是HR主导的。所以,提升HR素质,完善入职引导、培训、考核等相应的工作规范,对留人有着非常直观的作用。

另外,如果你的学校人员不超过100个人。每个新员工入职的时候,大老板最好见一面。这个见面不是复试,就是见面聊一聊,让新员工了解和感受一下。最好有一个老教师或者说有一个老师傅带着。

第二,提升中层管理者的水平。

如果一个学校发展到30个员工以上的时候,就需要进行分级管理。

不管是扁平化管理还是垂直化管理,承上启下的中层管理者对机构来说都相当关键。如果中层管理者这个枢纽做得好,整个机构管理就畅通无阻;如果做得不好,你需要很长一段时间才能反应过来,问题究竟出在哪里。等发现,可能已经浪费太多时间了。

第三,加强企业文化建设。

企业文化是公司的软实力。工作氛围、团队环境、领导风格都是软实力的一部分。

企业文化建设跟老板本人是有关系的,如果老板本人很重视企业文化建设,那这个公司一定是有企业文化的,而且企业文化比较好。如果老板都不认为这个东西是好的,或者他认为就是走走过场或者就是忽悠忽悠员工,那结果想必也骗不了谁,留不住人也是必然的。

第四,更有激励的绩效机制。

企业文化是要让员工自己愿意留下来,绩效机制是让员工在有竞争性的情况下愿意留下来。

绩效的目的是留住有发展前景的员工,不吃大锅饭。绩效的原则是最大化的提高你们员工的主动性,让员工自己愿意干。

第五,交心稳心。

人是有情感的动物。如果你把下属当朋友,当家人,他是可以感受到的。老板和员工做家人或许有点难,但是朋友真的是一个可以做到的境界。

第六,通过事业留人。

给员工做有执行能力的职业规划,而不是留在纸面上的职业规划。职业规划完了以后,是要一步一步是兑现的。

兑现的职业规划才能让你的员工看见他的前进。

海底捞给它的员工的职业规划是可以兑现的:你来多长时间,干到什么数,升到什么位置,然后再多长时间,干到什么数或者是干到什么阶段,升到什么位置。在这个过程里面,你能学习到什么,掌握到什么。你能发展到什么样的薪酬能到一个什么样的位置。一步步都是很明确的。

对于员工来说,在一个有希望的地方工作,那我就会愿意去拼搏,愿意去奋斗,愿意留下来。

文章整理自冠行营销创始人吴隽先生直播分享

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